コラム

キャリアパス制度との連動

2019.12.25

特定処遇改善加算についてこれまで「経験・技能のある介護職員」の最大数を定めることや、
「介護福祉士」の資格を持っていないけど評価したい職員への対応についてどうするか解説してきました。

 

これらをきちんと制度化する上で是非お勧めしたいのが、キャリアパス制度の構築です。

 

 

もともと特定処遇改善加算は「経験・技能のある介護職員」とそれ以外の職員を区別する加算です。

 

「10年以上」という機械的な基準を用いる場合はその限りではありませんが、
きちんと努力している人を正当に評価しりたいと考え方がある場合は、
それを担保する基準を示すことが職員のモチベーションや納得感につながります。

 

 

その基準となるのがキャリアパス制度です。

 

キャリアパス制度はご存知の通り、介護職としてのキャリアを段階分けし、
それぞれの段階でどの様なスキルや知識を得ているべきかを体系的にまとめたものです。

 

「技能」「知識」などをチェックリストにまとめ、それぞれの段階ごとに設定することで客観的な基準となります。

「経験・技能のある介護職員」の数を限定するという意味でも、
例えば求められる技能に管理職的な技能を盛り込めば、人数を限定することとの整合性も図ることができます。

 

 

当社でお手伝いさせていただけるケースは「法人内資格制度」として、手当と連動する場合も多いです。

 

この手当の原資を特定処遇改善加算とすることで、基準を持って分配することが可能になります。

 

 

また、この体制を整えている間は「リーダー級」への処遇改善を保留することができます。

 

構築に係る費用に助成金が出る場合もありますので、特定処遇改善加算の分配を契機に構築を検討されてはいかがでしょうか。

 

 

 

※記事一覧はこちらからご覧ください⇒「特定処遇改善加算に関する解説 」 

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