前回に引き続き、今回は「人事制度構築」コラムの振り返り第１段です。

人材不足や採用の問題は介護事業を運営していく上で非常に

重要な課題です。しかしながら働く側も今まで以上に情報収集を

行ってから、履歴書を送るかを検討しています。

採用がうまくいかない背景に教育体制や

介護事業にとって非常に重要な「人財」を育てるために

仕組みとして役割を担う「人事制度構築」。

その考え方や注意点について書いたコラムになります。

今一度ご確認ください。

※人事制度は助成金を活用して構築することができます。詳しくはお問い合わせフォームからご連絡ください。
　
　
★人事制度構築★
　
　
2018年にスターパートナーズ垰が連載したコラムで、

人事評価制度とキャリアパス制度に関して制度の構築の方法から

実際の運用事例などを具体的にご紹介しております。
　
　
その①　人事制度の目的
人事制度とは「教育と人財定着を支える制度」です。つまりその目的は、
スタッフの教育と定着ということになります。人財不足や離職の背景には
何があるのでしょうか。そこを確認するところから始めていきましょう。
　
その②　ミスマッチを予防するための考え方
離職の理由として「法人・事業所の理念や運営のあり方に不満があった」が
上位に挙がっています。これは「ミスマッチ」が原因です。
環境や条件次第で活躍できる人財を逃してしまわないように具体的に考えます。
　
その③　理念・実践体系の見える化・テキスト化
現在、理念教育が改めて注目されています。入職時の「マインドセット」が
その後の定着や働き方に大きな影響を及ぼすからです。
鉄は熱いうちに打てといいますが、入職時の教育体制について今一度考えてみましょう。

その④　チェックリストを活用したOJT体制の構築
新卒で働き出した職員、中途で働き出した職員を早速現場で職員につかせて
働かせていませんか？せっかく入職してもらった職員を法人の職員とするために
学んでもらいたいことをチェックリストを用いて可視化していきましょう。
　
その⑤　入職後のフォローアップ体制
人を育てていく上では、定期的なフォローアップは必須です。勝手にモチベ
ーションをあげ、生産性の高い仕事をしてくれる人はいないと考え、
よくわかっていると思っている職員こそ、しっかりフォローアップしましょう。
　
その⑥　人事評価制度とキャリアパス制度の違い
人事評価制度は「一定期間の職員の勤務実績などを評価し、処遇に反映させるもの」。
キャリアパス制度は「法人内で必要とされる技術などを身につけながら、
キャリアアップの道筋をしめしていく制度」です。

　
次回は引き続き、人事制度構築コラムの振り返り第２段をいたします！

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