専門職教育体制構築支援センターコラム3回目です。

今回は制度構築の目的や概要についてまとめてみたいと思います。

第2回目のコラムで、『ハイパフォーマー』のことを書きました。

職員の労働生産性の向上、管理職の育成、採用力の向上、若手優秀人材の離職率低下は介護現場だけでなく、日本の企業が取り組まなければならない課題です。

専門職だけでなく、職員をハイパフォーマーにするためというのが教育体制構築の目的といえるでしょう。

つまり、使いっぱなしの専門職ではなく、法人の取り換えの利かない人財に育てていくための制度ということになります。

現時点の体制を考えてみてください。

たとえば、リハビリや看護に関して、尋ねる時は特定の専門職になっていないでしょうか。

その専門職の方がいなくなったら（縁起でもないですが）法人は回りますでしょうか。

特定の個人に頼るのではなく、組織として一定のレベルを担保する仕組みを作る必要があります。

全ての専門職が人員基準の充足としての専門職ではなく、法人の未来を支える専門的な知識をもった職員にするというのが、制度構築の先に目指すところとなります。

そのためにも、専門的な知識ばかりを求めるわけではなく、専門的知識を指導するための知識や法人のビジョンやコンセプトについて、経営指標についてなど、法人の職員として必要な知識をキャリアパスの中に取り入れ、専門職の目指すべき方向性を明らかにすることになります。

専門職が普段抱える目の前の患者や利用者・入居者様に関する知識や問題点は多くの場合自ら進んで、先輩に尋ねたり、研修に行くなど学びに行く場合が多いようです。

しかし、法人の人財として輝くための知識を教えてくれる研修はありませんし、あったとしても専門職が自ら進んで受けに行くことは想定できません。

だからこそ、法人内に整備することが非常に重要ということになります。

自法人独自の考え方、これまで培ってきた集合知を体系化し、それを次世代に伝えていくという点でも、独自の制度構築には大きな意義があるといえるでしょう。

次回は専門職の育成や教育におけるよくある間違いを例に挙げて、解説してみたいと思います。

＜＜前へ　　＞＞次へ