＝＝ポイント＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

・専門職の採用には中長期的な訴求が必要

・SNSで取り組みを発信し続け採用に到ったケースも

・施設で実現したいコンセプトを訴求し続ける

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施設にとって、引く手あまたの専門職の採用は大きな課題です。

このレベルの人材になると、給与等の好条件では動かないケースが多いため、中長期的な訴求をしていくことが大切です。

特に、専門職の場合は「特化」「一段レベルの高いサービス」「本質的なケア」を訴求することで採用につながることが多いようです。

また、地域の交流会といった気軽な接点や、研修、FacebookといったSNSでの一本釣りで採用に到ったというケースもあります。

ある東北の社会福祉法人では、経営幹部が自らFacebookで自社の取り組みを定期的に発信していました。

それを約1年間閲覧していた地域の専門職の方から、「御社で働きたい」という連絡を受けたのです。

その後メッセージをやりとりし、面接に進み、採用となりました。

SNSへの投稿がきっかけですので、採用コストはゼロで優秀な人財が確保できた好例になるでしょう。

コンセプト訴求法というやり方もあります。

新規立ち上げの場合、専門職の採用は特に難しくなります。

異業種からの参入や介護事業未経験企業となれば、その採用は困難を極めます。

そうした場合、新施設で実施を予定しているコンセプト先行の訴求で専門職を採用するのが効果的でしょう。

施設のコンセプトや就労メリットを徹底的に訴求する方法です。

四国のある法人では、新規開設にあたり「歩行・生活行為向上特化のデイサービス」という点を各媒体で強く訴求しました。

その結果、作業療法士を採用することができたのです。

コンセプト訴求法で最も重要なことは、介護事業をおこなう原点に立ち返って、実現したいことを一貫したメッセージとして発信し続けることです。

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