＝＝ポイント＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

・一般中途採用はマインド教育を重視

・新卒はポテンシャル採用

・ベテラン・専門職採用は組織を牽引するポジションに

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どんな人を採用したいかは、正社員やパートといった雇用形態だけを考えがちですが、それだけでなく、【3つの採用対象】に分けて考えると効果的です。

なぜなら、対象者ごとに採用や教育のスタンスが異なってくるからです。

１つめの採用対象は、介護サービスでは最も多いケースとなる「一般中途採用」です。

これは、ある一定期間、介護サービス事業に携わっていて、教育をすでに受けている人材を地域から採用することです。

この採用対象の場合、最も重要なポイントはマインドの教育です。

介護サービスの経験者を採用することになるので、まずは業務を遂行するのに必要な一定のスキルを持っているかどうかを確認したあと、自社の理念や介護サービスへの考え方といったスタンスを教育し、定着させる必要があります。

それができたうえで、さらなるスキルの向上を目指していくという流れが理想的でしょう。

次に、「新卒採用」が挙げられます。

未経験者ですので、ポテンシャルを見ての採用になります。

ポテンシャルとは、仕事に対する意欲や人間性、介護への想いや理想といったスタンスなどが含まれ、自社の考えや想い、風土や雰囲気に合うかどうかを見極めていきます。

関東のある事業所では、新卒者の内定後、希望する人は就職する前に20日間ほどアルバイトとして通ってもらい、相性を確認するというステップを踏んでいます。

最近では、医療や福祉系の学生だけでなく、経営・経済・法律系学部の新卒採用も増加していて、急な内定辞退や入職してすぐに辞めてしまうという例も生じているようです。

多少パワーがかかっても、入職前に理念や風土への相性チェックはやっておくほうが望ましいでしょう。

3つ目の対象者は、「ベテラン・専門職採用」です。

これはプロフェッショナルレベルの経験者を対象としています。

このレベルの職員を多く採用できれば、事業所も大きくステップアップすることができます。

入職後は、プロとして組織を牽引していくポジションになります。

次週では、こうした採用対象者に合わせた、採用手法についてお伝えします。

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