専門職教育体制構築支援センターコラムの最終話になります。

今回は本コラムのまとめをしていきたいと思います。

本コラムでは、専門職教育体制の必要性から具体的事例までご紹介させていただきました。

専門職教育の必要性として、専門職の受けてきた特別な教育が背景にあるとお伝えいたしました。

専門職自体は飽和してきており、医療の求人のみで新卒をすべて吸収することができなくなるのは時間の問題です。

地域によっては新卒が地域内で就職できなくなってきています。

しかしながら、専門職にその意識は低く、いつでも仕事を変わることができるというイメージで働いている専門職が多い状況でしょう。

その専門職に対して、マインド形成し、法人のビジョンを理解した上で仕事をしていただくことが非常に重要です。

このような教育制度を構築することによって、自分のことだけでなく、法人の未来が考えられる職員を育成することができます。

専門職の知識や経験を高い意識で発揮していただくことが、今後の成果を求められる介護事業経営において非常に重要となります。

専門職を人員基準としてではなく、質を高めるための職員として所属しておいて貰う必要があるのです。

「資格にぶら下がる」専門職ではなく、「わくわくしながら働く」専門職は、必ずや法人の力になるでしょう。

この制度の目的は使いっぱなしの専門職ではなく、法人の取り替えの利かない人材に育てていくためです。

専門職の専門性を高めていくことは非常に重要ですが、専門性は高まるほど、他の職員との考え方や視点はずれていってしまいます。

法人の中の専門職として必要な視点は、他の職種の専門性を高める視点や法人のビジョンやコンセプトの中でどのように役割を担う必要があるかを考え、実践することにあります。

専門職教育に対してのよくある間違いもコラムの中で取り上げさせていただきました。

詳しくはコラムの方を見直していただきたいですが、専門職への教育の中に組織論的な教育課程はないことや専門職の評価は専門職でなくてもできること、また介護職と専門職は教育しないと連携できないことなどを取り上げました。

ぜひ読んでいただければと思います。

各施設で起きている問題はここにないでしょうか。

この仕組を構築していく上で、月に数回委員会のような形で担当者とコンサルタントとで会議をさせていただき、法人のオリジナルの仕組みを作っていきます。

この担当者様には専門職だけでなく、他の職種の方や経営幹部などのメンバー様に参加いただきます。

この制度は既存の教育制度や体制とリンクしていなければ、効果を発揮しません。

教育制度に合わせてキャリアパス制度を構築していくことももちろん可能です。極端な話、新卒の理学療法士が就職したいと希望してきた場合、教育する体制が自社にあるでしょうか。

法人の重要な人財としていく上で適切な教育を法人内で実施することも合わせて考えていきましょう。

来るべき成果を求められる介護事業に対して、教育制度・やりがいを持って働いてもらえる制度設計に今からでも遅くありません。

ぜひとも専門職がワクワクしながら働ける職場作りをしていきましょう。

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